Wie doet wat in loopbaanontwikkeling?

Tools zoeken

Wie doet wat in loopbaanontwikkeling?

Print deze pagina


Wat is loopbaanbeleid: belang van de direct leidinggevende

Ondanks een aantal dilemma’s is de directe leidinggevende een cruciale schakel in het personeelsbeleid van een organisatie. Loopbaanontwikkeling volledig toewijzen aan een staffunctie lijkt ons geen goed idee.
“Een teamleider houdt best geen loopbaangesprekken met zijn medewerkers, want hij zou zijn medewerker wel eens tegen kunnen houden in zijn ambitie, omdat hij die goede medewerker niet kwijt wil”
“De teamleider kent zijn mensen het best, dus is de meest geschikte persoon om loopbaangesprekken te voeren”.

Uitwerking verschilt

Afhankelijk van de grootte van je organisatie, cultuur en structuur zal de uitwerking verschillen. We geven je in dit overzicht een aantal rollen, bevoegdheden en mogelijke invullingen mee. Aan jou en je organisatie om ermee aan de slag te gaan.
Binnen de organisatiecontext zijn volgende functies/rollen belangrijk voor een succesvolle organisatorische vormgeving van je loopbaanbeleid.
 

Wie? Mogelijke bevoegdheden en engagementen
Directie(team) Eindverantwoordelijk voor het loopbaanbeleid
  • een gunstig klimaat scheppen voor interne (en externe) loopbaanontwikkelingsmogelijkheden
  • het loopbaanverhaal op de agenda houden
  • het strategische belang van loopbaanontwikkeling opnemen
  • langetermijnperspectieven in acht nemen
  • goalshaping: kansen creëren voor ondernemende en innoverende medewerkers
Teamleider Medeverantwoordelijk
  • stimulerende rol in het creëren van open loopbaancultuur in het team
  • in gesprekken  uitdrukkelijk loopbaandoelen opnemen en evalueren
  • loopbaanontwikkeling als hefboom gebruiken voor duurzame inzetbaarheid en geëngageerd werken van elke medewerker
  • de loopbaanverwachtingen van medewerkers en team detecteren, daar zelf mee aan de slag gaan en/of signaleren aan …
  • goed zicht houden op loopbaankansen binnen het team, de organisatie of buiten de organisatie.
  • loopbaanontwikkelingsinitiatieven aanbieden aan alle medewerkers, ongeacht leeftijd, talenten, gender, …
  • een open houding aannemen: niet té protectionistisch handelen in functie van teamwerking: starten vanuit loopbaanaspiraties van elke medewerker
Medewerker Primair verantwoordelijk: de verantwoordelijkheid om te werken aan ‘duurzame inzetbaarheid' ligt primair bij de medewerker zelf. De organisatie stimuleert en faciliteert, bijvoorbeeld door het aanbieden van loopbaaninstrumenten.
  • signaleert loopbaanwensen bij zijn teamleider, de interne loopbaancoach, … 
  • krijgt zicht op en scherpt de eigen loopbaancompetenties aan
  • is zich bewust van het eigenaarschap van de eigen loopbaan
Persoon die het thema ‘interne loopbaanontwikkeling’ integraal behartigt (aanspreekpunt, personeelsdienst, HR, werkgroep,…) Medeverantwoordelijk
  • ondersteunt en stimuleert directie in het ontwikkelen van een visie op intern loopbaanbeleid
  • coacht teamleiders in het voorbereiden en uitvoeren van loopbaanontwikkelingsactiviteiten in hun team/met hun medewerkers
  • bewaakt de kwaliteit (efficiëntie en effectiviteit) van het intern loopbaanbeleid en de inbedding ervan in andere beleidsdomeinen
  • coördineert de loopbaanontwikkelingsactiviteiten binnen de organisatie
  • zorgt voor, ontwikkelt en coördineert instrumenten (collectieve vormingen, inspirerende vragen voor een loopbaangesprek, …)
  • verspreidt relevant intern en extern loopbaanontwikkelings-aanbod.
  • houdt loopbaanbeleidkengetallen bij (leeftijdscurves, deelname vormingen, functietijd, doorstroming, …)
  • aanspreekpunt voor intern loopbaanbeleid in de organisatie
Interne loopbaancoach Medeverantwoordelijk (facultatief)
  • geeft vormingen aan medewerkers om hun loopbaan in eigen handen te nemen
  • begeleidt medewerkers in hun loopbaanvragen (kan een eenmalige begeleiding zijn, maar ook intensiever)
  • verwijst indien gewenst medewerkers door naar externe loopbaanbegeleiders
  • voert loopbaangesprekken
  • verbindt loopbaanontwikkeling met andere (HR)processen in de organisatie
  • adviseert de organisatie hoe loopbaanontwikkeling verder uitgebouwd kan worden
Externe loopbaanadviseur Medeverantwoordelijk (facultatief)
  • voert loopbaangesprekken met medewerkers die een eerder externe oriëntatie wensen
  • begeleidt medewerkers in hun loopbaanvragen, kan een eenmalige begeleiding zijn, maar ook intensiever

Verschillende rollen combineerbaar

De persoon die het interne loopbaanbeleid behartigt, kan ook de interne loopbaancoach zijn. Soms kan je bepaalde rollen ook extern uitbesteden.

Waar kies je voor? Een aantal mogelijkheden onder de loep

Sommige organisaties kiezen ervoor om loopbaanontwikkeling vooral aan te sturen en uit te voeren vanuit een stafrol. Andere organisaties vinden dat loopbaanontwikkeling net dicht ‘bij de lijn’ moet gebeuren. Een aantal opties:
Dit vormt meteen een 2e kader van waaruit je de toebedeling van rollen kan bekijken: wie zie je wat te doen?

(Semi) extern Intern
Erkende loopbaancentra In de lijn N+1
Vormingsorganisaties N+2
Loopbaancoaches Niet in lijn Pool vrijwillige loopbaancoaches (cfr. rol vertrouwenspersonen)
Samenwerkingsverband Stafrol (HR)
  Groepsaanbod (bv. vorming)

Open de afbeelding in een afzonderlijk venster.

 

Loopbaangesprek met teamleider: hoe werkt het?

Medewerker (MW) voert loopbaangesprekken met teamleider (N+1). N+1 geeft hierover feedback aan N+2 (directie). MW kan feedback geven/vragen aan HR (onder HR verstaan we hier: alle vormen van niet-in-lijn liggende ondersteuning: dit kan een werkgroep zijn, een andere leidinggevende, een vertrouwenspersoon, personeelsdienst,…)

Voordelen:

  • Korte communicatie
  • MW en N+1 kennen elkaar en elkaars werk- en leefsituatie goed
  • Loopbaankansen liggen heel vaak op teamniveau, gesprek kan sterk resultaatgericht zijn
  • Versterkt relatie teamleider – medewerker

 

Noodzakelijk:

  • Competente N+1 met open visie op loopbaanontwikkeling
  • Goede verstandhouding MW-N+1
  • Goede feedback N+1 naar organisatie
Open de afbeelding in een afzonderlijk venster.

Loopbaangesprek met staf: hoe werkt het?

MW voert loopbaangesprek met staf (zie boven). Loopbaanontwikkeling zit dus ‘uit de lijn’. Staf of MW zelf geeft feedback naar lijn: N+1 en N+2.

Voordelen:

  • Geen ‘interferentie’ met relatie leidinggevende-medewerker
  • Loopbaanontwikkelingsperspectief op gehele organisatieniveau
  • Expertise bij stafmedewerker

Noodzakelijk:

  • Goede afspraken communicatie N+1 en 2 met staf
  • Competente stafmedewerker
  • Systematiek van loopbaangesprekken ten aanzien van andere gesprekken ‘in lijn’ (functionerings-, POP-, evaluatiegesprekken,…)
Open de afbeelding in een afzonderlijk venster.

Loopbaangesprek met directie: hoe werkt het?

MW voert loopbaangesprek met N+2 (directie). MW of N+2 geeft feedback aan N+1 en eventueel staf.

Voordelen:

  • N+2 houdt voeling met loopbaanwensen medewerkers
  • Totaalperspectief van mogelijkheden in de gehele organisatie
  • Geen interferentie met relatie N+1- medewerker

Noodzakelijk:

  • Competentie loopbaanontwikkelingsgesprekken N+2
  • Tijd van N+2 voor voeren gesprekken
  • Goede systematiek van communicatie N+2 met N+1
  • Kader voor opvolging
  • Open organisatiecultuur
Open de afbeelding in een afzonderlijk venster.

Loopbaangesprek met externe loopbaanbegeleider: hoe werkt het?

Medewerker voert gesprek met externe loopbaanbegeleider. MW kiest of en
aan wie hij hierover feedback geeft. Externe loopbaanbegeleider geeft geen feedback.

Voordelen:

Noodzakelijk:  /

Wat past voor jouw organisatie?

Bespreek, en maak je eigen concept. Kijk ook waar je meer mogelijkheden dan beperkingen ziet. Verder vind je hier meer info over hoe je loopbaanontwikkeling binnenbrengt in je organisatie, hoe andere organisaties ermee aan de slag gaan enz.

Externe links:

http://www.vlaanderen.be/nl/economie-en-werk/werk/werk-zoeken/loopbaanbegeleiding-voor-werkenden
www.expeditieloopbaan.be

Verwante Topics

Legende

Type tool: Kennis
Voor wie? mijn organisatie

Op de hoogte blijven?

Schrijf je dan vlug in op onze nieuwsbrief.