Loopbaantaal
Om elkaar goed te begrijpen spreek je best dezelfde taal. Veel gebruikte begrippen en woorden krijgen invulling naarmate je er meer over weet. Soms is het nodig om rond die begrippen stil te staan en ze te omschrijven. Zo spreken we over hetzelfde en zeggen we wat we bedoelen te zeggen. Taal is denken en denken is taal…
B
Brugpensioen
Het vroegere voltijds brugpensioen heet heden ‘het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag’
C
Combinatiegesprek
gesprek tussen een leidinggevende en een medewerker waarbij verschillende doelen aan bod komen, beide gesprekspartners weten goed wat aan bod komt op welk moment en met welk doel (vb. begeleidingsgesprek – evaluatiegesprek – ontwikkelgesprek).
Competentie
Kennis, vaardigheden en attitudes waarneembaar in concreet gedrag die aan te leren zijn. Zeer complexe competenties kunnen eventueel onderverdeeld worden in deelcompetenties.
Uit: www.competentindesocialprofit.be
Competentiedenken
Competentiedenken vraagt een andere manier van denken in de organisatie. Geloven in de waarde van het werken met competenties en de ontwikkelbaarheid ervan is cruciaal voor het welslagen van deze verandering. Het stimuleren van het competentiedenken, in alle lagen van de organisatie, is daarom aangewezen. Alleen als alle medewerkers en de top van de organisatie oprecht geloven in het werken met competenties, en de meerwaarde hiervan inzien voor zichzelf én de organisatie, zal competentiemanagement écht succesvol zijn.
Uit: www.competentindesocialprofit.be
Competentiemanagement
Competentiemanagement is het geheel van activiteiten dat tot doel heeft de aanwezige en noodzakelijke competenties bij medewerkers in kaart te brengen, te ontwikkelen en af te stemmen op interne en externe ontwikkelingen in de organisatie om zo de missie en doelstellingen te helpen verwezenlijken. Uitwww.competentindesocialprofit.be
Competentiematrix
In een competentiematrix kan je een overzicht geven van alle competenties in de organisatie, waarbij elke competentie geconcretiseerd kan worden in gedragsindicatoren per niveau. Zo krijg je een volledig overzicht van elke competentie per niveau.
Uit www.competentindesocialprofit.be
Competentieontwikkeling
Een competentie en hoe goed iemand deze beheerst, is geen statisch gegeven, maar continu in ontwikkeling. Competenties kunnen ontwikkeld worden doordat men ermee aan de slag gaat (in het werk gebruikt), zaken leert van een collega (werkplekleren) of een vorming volgt. Dit wil natuurlijk zeggen dat medewerkers de mogelijkheid moeten hebben om te groeien en hun competenties te ontwikkelen in de organisatie. Als medewerkers zich ontwikkelen, zal ook de organisatie verder groeien. Uit www.competentindesocialprofit.be
Competentieprofiel
Een competentieprofiel is een verzameling van (deel)competenties en bijhorende gedragsindicatoren, nodig om een bepaalde functie uit te oefenen. Vaak wordt hiervoor als basis een functieprofiel gebruikt. Uit www.competentindesocialprofit.be
D
Demotie
Demotie betekent teruggaan uit een hogere functie naar een lagere. Het is het tegenovergestelde van promotie. Demotie houdt vaak een salarisverlaging in, of verlies van emolumenten en privileges. Aan de andere kant houdt het meestal een vermindering van werkdruk in. Soms is bij demotie ook sprake van vast dienstverband naar detachering of flexwerk. Demotie kan vrijwillig of gedwongen zijn.
Directie
Een single person of team van leidinggevenden die het beleid van een organisatie aanstuurt.
E
Eigenaarschap
Eigenaarschap staat in verbinding met zelfsturing. Het eigenaar zijn betekent dat een persoon zich met iets verbonden voelt, omdat deze weet waarvoor hij/zij het doet. Eigenaar zijn houdt in dat een persoon invloed uit kan oefenen op een situatie. Eigenaarschap van een loopbaan betekent dus dat een individu invloed heeft op de eigen loopbaan, en dat een individu persoonlijke invulling aan de loopbaan kan geven.
Elevatorpitch
(elevator = lift; pitch = verkooppresentatie): in zijn origine: een presentatiewijze van een idee voor een product, service of project. De naam geeft de tijdsduur weer waarin een lift van de onderste naar de bovenste verdieping gaat, in ongeveer 30 seconden tot 2 minuten. Een interessant concept om ook jezelf te profileren: in geen tijd kunnen zeggen wie je bent, waar je voor staat en wat de ander daar kan hebben is een krachtig netwerk- en zelfprofileringsinstrument
Evaluatiegesprek
Een dialoog over de vooropgestelde doelen in het functioneren van een medewerker, zijn deze in voldoende mate behaald of niet. Overganggesprek gaat door na een afgesproken periode met als doel het verlengen van een contract of niet.
Exitgesprek
Een exitgesprek is een gesprek met medewerkers die op het punt staan te vertrekken. Met de input van deze medewerkers kan je positieve krachten van je organisatie identificeren, maar kan je ook voorkomen dat er in de toekomst nog meer medewerkers het voor gezien houden. Hoewel een bepaald percentage verloop gewenst is (vers bloed en nieuwe ideeën), is een te hoog percentage absoluut onwenselijk. Met het vertrek van een medewerker, vertrekt immers ook zijn kennis, ervaring en persoonlijke contacten. Niet ingeloste verwachtingen met betrekking tot de loopbaan, niet of onvoldoende kunnen toepassen van kennis, te hoge werkdruk, te lange reisafstand, enz … kunnen voor medewerkers redenen zijn om hun heil elders zoeken. Het is aan de organisatie om met deze informatie iets te doen.
F
Functiedifferentiatie
Functiedifferentiatie is het creëren van functies met verschillende taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Bij functiedifferentiatie gaat het om de taken die aan een functie worden gekoppeld. De organisatie bepaalt de samenstelling van het takenpakket van de functionaris en kan taken toevoegen of weer afnemen. De invulling van functiedifferentiatie is afhankelijk van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Er is een onderscheid tussen horizontale en verticale functiedifferentiatie.
Uit : www.competentindesocialprofit.be
Functiegebouw
Het functiegebouw (of de functiestructuur) beschrijft alle voorkomende functies binnen de organisatie. Bron: http://123management.nl.
Functieprofiel
In een functieprofiel beschrijf je de inhoud van de functie (taken, resultaatsgebieden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden) en de plaats van de functie in de organisatie. Eventueel kan dit aangevuld worden met de competenties (kennis, vaardigheden en attitudes) die men nodig heeft voor de functie. Dan spreekt men van een competentieprofiel.
Uit : www.competentindesocialprofit.be
Functiespecifieke competenties
Die zijn competenties die nodig zijn om de functie uit te voeren. Het gaat om specifieke competenties bovenop de generieke competenties (nodig om in de organisatie te werken) en worden gedeeld door alle medewerkers met dezelfde functie in de organisatie. Hierbovenop kunnen nog persoonlijke competenties bepaald worden (eigen aan de persoon).
Uit www.competentindesocialprofit.be
Functieverblijftijd
De tijd in jaren dat een medewerker zijn/haar huidige functie bekleedt.
Bron: Berenschot
Functioneringsgesprek
is een dialoog waarin het wederzijds functioneren van de medewerker en diens leidinggevende besproken wordt.
G
Genderbewust personeelsbeleid
is een weloverwogen reflectie over de wijze waarop men met elkeen, man of vrouw, omgaat in de organisatie om de strategische uitdagingen van het bedrijf en de interne verwachtingen van de medewerkers op mekaar af te stemmen.
Genderblindheid
is het niet zien, ontkennen of vergeten van sekseverschillen of genderaspecten als belangrijk element in het personeelsbeleid. Er kan sprake zijn van het ontbreken van aandacht voor sekseverschillen in algemene zin, het negeren van complexiteit en dynamiek van gender en het negeren van het verband tussen gender en de toegang tot hulpbronnen. Ook kan 'worden vergeten' dat eenzelfde situatie een verschillende betekenis of effect heeft voor mannen en vrouwen.
Genderneutraal
de idee dat je onderscheid in rollen verbonden aan een geslacht moet vermijden, het werkt discriminatie in de hand. Een paarse cirkel is een symbool voor genderneutraliteit, afgeleid uit de twee geslacht symbolen en kleuren met elkaar vermengd en zonder de onderscheidende kruis of pijl die in het geslacht symbolen.
I
Indirecte gendernormering
is het overnemen van traditionele normen over plaats, aard en functie van vrouwen en mannen. Hiervan is sprake als de situatie van mannen impliciet als uitgangspunt dient, waar iedereen aan wordt afgemeten en waar beoordelingssystemen op zijn gebaseerd. Er is ook indirecte gendernormering als sekseverschillen uit het verleden als vaststaande gegevenheden worden beschouwd. Meestal is indirecte gendernormering onbedoeld. Opvattingen over vrouwen en mannen zijn eerder tussen de regels dan in de letterlijke tekst te vinden. Echter ook onbedoelde normen hebben effecten. Functiebeschrijvingen zijn een belangrijk instrument in het personeelsbeleid waar ongemerkt bepaalde waarden en normen over gender kunnen insluipen. Via het gebruik van een checklist kan deze indirecte gendernormering evenals genderblindheid worden tegengegaan.
Inzetbaarheid
ook vaak ‘employability’ genoemd. Employability verwijst naar de duurzame inzetbaarheid van een individu op de (interne) arbeidsmarkt, naar het vermogen om werk te behouden of te verkrijgen (Delsen, 1998).
J
Jobmobiliteit
Jobmobiliteit wordt vandaag niet enkel meer gedefinieerd als een verandering van werkgever (Booghmans et al., 2008). Jobmobiliteit wordt meer en meer bekeken in de ruime betekenis van verschillende werk-werktransities die een medewerker onderneemt of ondergaat in de loop van een jaar. Het kan gaan om een verandering van werkgever, doorstroom naar een zelfstandige activiteit, jobmobiliteit met een onderbreking, of een verandering van arbeidsregime (bron definitie: Herremans,W. & Vansteenkiste, S. (2010). Is jobmobiliteit bevorderlijk voor werkzekerheid? Over loopbaanpatronen en hun effecten.
Steunpunt WSE.
Jobrotatie
Jobrotatie is een doorschuifsysteem waarbij werknemers in een team of afdeling onderling van plaats wisselen met een bepaalde regelmaat. Zo voeren ze afwisselend verschillende functies en takenpakketten uit.
Uit www.competentindesocialprofit.be
K
Kerncompetentie
Kerncompetenties zijn generieke competenties. Het zijn competenties die bij alle werknemers terug te vinden zijn of die men verwacht van alle medewerkers. Kerncompetenties zijn erg afhankelijk van waar de organisatie voor staat of wil staan. Ze zijn vaak de directe vertaling van de missie en de visie van de organisatie. Ze geven antwoord op volgende vragen "Welke competenties heeft elke medewerker nodig in deze organisatie?" "Wat maakt onze organisatie uniek ten opzichte van andere organisaties?"
Uit : www.competentindesocialprofit.be
L
Levensfasebewust personeelsbeleid
Personeelsbeleid dat zo vormgegeven is dat medewerkers in verschillende levensfasen optimaal inzetbaar blijven voor de organisatie
Loopbaan
Loopbaan zien we als een reeks van maatschappelijke posities, activiteiten en attitudes, gedragingen en (werk)rollen die een individu achtereenvolgens inneemt.
Loopbaan in brede zin
de loopbaan interpreteren vanuit de werkrelatie én de extra-professionele activiteiten.
Loopbaan in enge zin
enkel die activiteiten die men uitvoert in de werkrelatie
Loopbaanbegeleiding
Loopbaanbegeleiding definiëren we als:
<a> het proactief helpen zichtbaar maken van context en perspectieven van elke medewerker;
<b> het zichtbaar maken van de mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling binnen de organisatie;
<c> het proactief helpen zoeken van verbindingen tussen context, perspectieven van de medewerker en mogelijkheden binnen de eigen organisatie;
<d> het proactief helpen zoeken van verbindingen tussen context, perspectieven van de medewerker en mogelijkheden buiten de eigen organisatie. (= perspectief teamleiders, middenkader, staf).
Loopbaanbeleid
• Loopbaanbeleid zien we als :
<a> het aanreiken van een kader van wat binnen de organisatie mogelijk is qua ontwikkeling van loopbanen en
<b> van de mogelijkheden die de organisatie biedt om deze loopbaanontwikkeling te ondersteunen. (= organisatieperspectief)
Loopbaangerichte leeromgeving
Een loopbaangerichte leeromgeving wordt door Meijers & Kuijpers (2007) omschreven als een omgeving waarin de medewerker in staat wordt gesteld om:
o levensechte praktijkervaringen op te doen (praktijkgericht),
o invloed uit te oefenen op zowel inhoud, voortgang als evaluatie van zijn loopbaanleerproces (vraaggestuurd),
o op basis van vertrouwen – een dialoog aan te gaan over zijn leer- en loopbaanervaringen, met als expliciete doel hem competent te maken zijn (levens)loopbaan actief vorm te geven (dialogisch).
Loopbaanontwikkeling
Loopbaanontwikkeling zien we als een proces waarbij mensen zelf het stuur van hun loopbaan in handen nemen. Doel is dat zij zichzelf kunnen realiseren in hun loopbaan én een toegevoegde waarde leveren voor de organisatie waarin ze werken. De essentie van loopbaanontwikkeling is het in overeenstemming brengen van de persoonlijke aspiraties in zijn of haar levensfase met de doelstellingen van de organisatie.
Loopbaanoriëntatie
Loopbaanoriëntatie:
1. Het tijdsframe waarbinnen men de loopbaan hoofdzakelijk vormgeeft: heden en toekomst
Of
2. Loopbaanoriëntatie als een specifieke vorm van coaching wanneer je wil onderzoeken of je huidige werksituatie of functie/rol (nog) passend is. Jezelf m.a.w. oriënteren in je loopbaan.
Loopbaanovergang
Louis (1980) definieert een loopbaanovergang (of ‘transitie’) als een periode tijdens welke het individu een verandering ervaart in zijn/haar levens-/werkrollen (objectieve gebeurtenis); of een periode tijdens welke het individu zijn/haar oriëntatie wijzigt binnen een reeds eerder ingenomen rol (subjectieve overgang).
Loopbaanpaden
Loopbaanpaden geven gestalte aan de meest verkozen en beste routes die een medewerker kan volgen in de organisatie. De medewerkers worden geleid in hun loopbaanvooruitgang en hun bewegingen doorheen de organisatie. Voordeel van loopbaanpaden is dat duidelijk wordt welke vaardigheden en opleidingen de medewerker nodig heeft om van rol/functie te veranderen (Meganck et al., 2004, blz 17-18).
Loopbaanperspectief
als de kijk die medewerkers hebben op het zich verder ontrollen van hun loopbaan, het gaat om een kijk die veranderlijk is in de tijd en door persoonlijke of contextgebonden omstandigheden van inhoud kan veranderen. (= individueel perspectief)
Loopbaanzelfsturing
Kuijpers (2005) omschrijft loopbaanzelfsturing als competenties die medewerkers inzetten om hun loopbaan te sturen in de richting van persoonlijke wensen op basis van een realistisch beeld over zichzelf en over werk. Bekijk ook eigenaarschap.
M
Missie
De missie geeft kernachtig de bestaansreden en waarden van een organisatie weer. Het is de basis van de identiteit van de organisatie. Een missie is een relatief permanent gegeven dat de essentie van de organisatie weergeeft. Het is in vele socialprofit organisaties een krachtig en inspirerend instrument dat de betrokkenheid van alle medewerkers op de organisatie versterkt. De bedoeling van een missie is eveneens om de identiteit en de waarden van de organisatie uit te dragen naar de buitenwereld.
Uit : www.competentindesocialprofit.be
O
Objectieve loopbaan
omvat de zichtbare, observeerbare activiteiten, gedragingen en gebeurtenissen die een individu doorloopt in zijn loopbaan. Voorbeelden hiervan zijn o.a. de concrete bevoegdheden die men heeft binnen een functie, de concrete taken die men uitvoert, het veranderen van werkgever, het ontslagen worden, …
Ontgroening
is het afnemen van het aandeel jongeren in de bevolking als gevolg van een afname van het geboortecijfer. Het gevolg van ontgroening is een stijging van de gemiddelde leeftijd van de bevolking en een toename van het aandeel werkenden op de totale bevolking. De gevolgen hiervan (kunnen) zijn:
o De kosten van sociale verzekeringen op basis van het omslagstelsel dalen, maar zullen in de toekomst toenemen wanneer deze relatief grote groep werkenden 65 wordt;
o Ontgroening leidt tot vergrijzing. In het begin is deze echter marginaal, omdat het aandeel jongeren niet alleen wordt afgezet tegen het aandeel ouderen, maar ook tegen het aandeel van het (grote) middensegment.
o De behoefte aan scholen en onderwijzend personeel zal afnemen;
o Het zal tijdelijk kunnen leiden tot een groter aanbod op de arbeidsmarkt en dus werkloosheid.
Ontgroening vormt een demografische fase in een land waar de leefomstandigheden sterk zijn verbeterd. Na het sterftecijfer is ook het geboortecijfer gedaald, en de voorheen piramidevormige leeftijdsopbouwdiagrammen van een land zullen nu de urnvorm aannemen. Als het geboortecijfer en sterftecijfer dan stabiliseren, blijft de urnvorm gehandhaafd. De ontgroening (en vergrijzing) is gestopt. Het absolute aantal jongeren kan nog wel blijven dalen, het aandeel jongeren blijft echter gelijk.
www.wikipedia.org
Ontwikkelgesprek/begeleidingsgesprek
Dialoog tussen de leidinggevende en medeweker waarin de medewerker (en zijn sterkten) centraal staan. Er kan een facilitator aanwezig zijn om het gesprek voor beide deelnemers transparanter en rijker te maken.
P
Persoonlijk ontwikkelgesprek
Een gesprek tussen leidinggevende en medewerker dat gericht is op het stimuleren van de persoonlijke ontwikkeling van laatstgenoemd.
Promotie
Het bereiken van een hoger niveau in een rangorde, bevordering, opklimming.
Psychologisch contract
Naast de bepalingen opgenomen in een klassieke arbeidsovereenkomst, werkt ieder van ons ook volgens de onuitgesproken regels van zijn / haar psychologisch contract. De term psychologisch contract verwijst naar de wederzijdse verwachtingen tussen medewerkers en hun werkgever over de gepercipieerde voorwaarden van de arbeidsrelatie. Deze verwachtingen hebben typisch betrekking op zaken als loopbaan- en opleidingsmogelijkheden, jobinhoud, de sociale sfeer op het werk alsook de balans werk-privé. Het psychologisch contract is met andere woorden geen eenmalige geformaliseerde set van regels en afspraken, maar een dynamisch proces dat zich ontwikkelt onder invloed van zowel individuele factoren als organisationele veranderingen waarmee iemand wordt geconfronteerd gedurende zijn tewerkstelling. Niet alleen op individueel niveau, maar ook op een meer globaal niveau zien we een invloed van de evoluerende tijdsgeest op het psychologisch contract. Het idee van loyaal je volledige loopbaan bij dezelfde werkgever te blijven in ruil voor jobzekerheid heeft intussen plaats geruimd voor een dynamischer loopbaanmodel waarin medewerkers meer verantwoordelijkheid dragen voor hun eigen loopbaan, ontwikkeling en groei.
R
Remotie
Idem als demotie maar met een positieve connotatie. De term “remotie” is niet stigmatiserend en stelt dat een demotie niet negatief moet uitdraaien. Mits de juiste aanpak betekent een stap terug dan ook een stap vooruit.
S
social-profit organisatie
De “social-profitsector in ruime zin” omvat alle economische organisaties die één van de relevante juridische statuten hebben, waaruit a priori kan afgeleid worden dat ze geen winstoogmerk nastreven en gebruik maken van niet-markmiddelen: VZW’s, mutualiteiten, stichtingen, feitelijke verenigingen, overheidsdiensten en -bedrijven. Deze definitie geeft de ‘buitengrens’ van de social-profitsector aan. Een social-profit organisatie heeft voor dit project volgende relevante kenmerken:
Behoort tot een groeisector bij uitstek
Is een sterk evoluerende sector met steeds nieuwe initiatieven en inzichten, sterk overheidsbepaald (CAO’s; subsidieregels, statuten,…) o.m. in zijn kwaliteitszorg: ondernemerschap/strategisch management binnen de organisatie is belangrijk en vergt een stevig competentiebeleid.
Medewerkersbeleid en specifiek loopbaanontwikkeling is uitermate belangrijk binnen de social profit-organisatie omdat de persoon van de werknemer vaak “het arbeidsmiddel” is.
Er bestaan veel initiatieven naar competentiebeleid maar er is nood aan kruisbestuiving tussen social profit-organisaties om de efficiëntie te verhogen.
Veel medewerkers die deeltijds werken, groot % vrouwen.
Aandacht voor loopbaanontwikkeling in een social profit-organisatie staat of valt met een zeer competent middenkader dat gevormd is in het coachen van collega’s. Dit is een “andere” job dan diegene waar ze voor gestudeerd hebben; dus die competenties moeten ontwikkeld worden.
STARR-methodiek
STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat en wordt als interviewtechniek gebruikt om competenties in kaart te brengen. Het gaat uit van de idee dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Dat is de kern van de STAR-methode. Het komt erop neer dat je voorbeelden geeft van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met een welbepaalde competentie.
Aan de afkorting STAR wordt soms nog een R toegevoegd, die staat voor reflectie. Door te reflecteren verbind je conclusies aan je handelen.
Bron: http://www.carrieretijger.nl
Voorbeelden van starr-vragen voor diverse competenties vind je op: http://www.van-osch.com/lipoweb/ onder hoofdstuk 6.
Subjectieve loopbaan
de attitudes, oriëntaties en percepties die het individu heeft over de eigen loopbaan. Voorbeelden hiervan zijn o.a. het al dan niet tevreden zijn met de huidige loopbaan, het gevoel hebben vast te lopen, het in vraag stellen van de eigen functie en toegevoegde waarde die men levert aan de organisatie, zichzelf als zeer succesvol beschouwen binnen de loopbaan, …
T
Talent
Talent betekent het hebben van een natuurlijke aanleg, het hebben van een gave en/of begaafd zijn. Het gaat over patronen in ons denken en in ons handelen die van nature sterk zijn ontwikkeld. (Dewulf, 2009. Ik kies voor mijn talent p.25 )
Teamleiders
Leidinggevenden die een formele plaats in de managementlijn bekleden en die leiding geven aan werknemers die op hun beurt geen leiding geven aan collega’s (definitie Jozef Pacolet, hoofddocent, Hoger instituut voor de Arbeid (HIVA), Onderzoeksgroep Verzorgingsstaat en Wonen).
V
Vergrijzing
is een term voor het steeds ouder worden van een bevolking. Het gaat om het aandeel ouderen in de bevolking dat stijgt, waardoor ook de gemiddelde leeftijd in dat land stijgt.Als er sprake is van vergrijzing in een samenleving, is er vaak ook sprake van een bevolkingsdaling. Een ander gevolg van vergrijzing is dat vergrijzing een samenleving geld kost. Als het aantal ouderen in een omslagstel toeneemt, neemt het aantal mensen dat een pensioenuitkering ontvangt toe en nemen de kosten van de ziekteverzekering toe.
http://www.ensie.nl
W
Wat is het verschil tussen een rol en een organisatorische functie ?
Kenmerken van een functie zijn:
• Ze zijn gekoppeld aan een functieomschrijving
• Ze zijn gekoppeld aan arbeidsvoorwaarden
• Er is slechts één functie per persoon
• Ze zijn organisatie-specifiek
Kenmerken van een rol zijn:
• Ze zijn gekoppeld aan handelingen
• Ze zijn gekoppeld aan een standaard rollenset
• Er zijn meerdere rollen per persoon mogelijk
• Ze zijn specifiek voor een proces
Een medewerker heeft dus een organisatorische functie, waaraan één of meer rollen zijn gekoppeld.
Uit: Praktijkboek Procesmanagement, Door C. Kars, Hans Evers
Z
Ziekteverzuimpercentage
Het totaal van de verzuimde werkdagen in de beschreven periode (exclusief zwangerschapsverlof) als percentage van het totaal aantal potentieel beschikbare werkdage in de beschreven periode.
Bron: Berenschot.
